Sessanta anni fa, Douglas McGregor scriveva di carota, bastone, stipendio e significato del lavoro. Le sue parole non sono invecchiate. Ecco alcune regole pratiche. Chiunque si autoproclami un leader d’influenza dovrebbe essere evitato. E un’azienda che organizza un “employee-appreciation day”(giornata di apprezzamento dei dipendenti, una festività negli Stati Uniti in cui i datori di lavoro ringraziano o riconoscono i propri dipendenti) non apprezza i suoi dipendenti. Non solo il messaggio di riconoscimento inviato al personale in un solo giorno lavorativo su 260 è abbastanza rivelatore (è per questo che non ci sono giorni dell'”amore per il coniuge” o “settimane nazionali contro le schifezze”), ma soprattutto questo tipo di idee è generalmente tragicamente ingrato.
Hai lavorato duramente tutto l’anno, quindi hai diritto a una fetta di pizza fredda o a una pietra su cui è scritto “You rock!” (Sei grande!). Questo approccio dice di più sulle convinzioni dei dirigenti che lo promuovono che su ciò che motiva davvero i dipendenti sul lavoro. In un libro pubblicato nel 1960 e intitolato “La dimensione umana dell’azienda”, Douglas McGregor, professore alla Sloan School of Management del MIT, ha diviso le supposizioni che i manager facevano sui dipendenti in due categorie. Le ha chiamate teoria X e teoria Y. Il libro di Douglas McGregor, scomparso nel 1964, riflette bene il suo tempo. Le sue illustrazioni ritraggono uomini chiamati Tom e Harry. Ma le sue idee ci illuminano ancora oggi. I manager che aderiscono alla teoria X pensano che le persone abbiano un’antipatia naturale per il lavoro; quindi, secondo loro, il loro compito è cercare di spingere i pigri a sforzarsi. Ciò richiede autorità e controllo. Per motivare i dipendenti, si basano in particolare sull’idea di concedere o negare ricompense. I benefit in natura e le pizze fanno parte di questa strategia, ma anche il salario è essenziale nella teoria X; il lavoro è il prezzo da pagare per ricevere il salario.
La teoria Y, a cui Douglas McGregor stesso aderiva, si basa su una visione molto più ottimistica dell’essere umano. Parte dal presupposto che le persone desiderino lavorare duramente e che i manager non abbiano bisogno di essere duri se i dipendenti si impegnano a raggiungere gli obiettivi aziendali. Ritiene che la retribuzione possa essere demotivante se è troppo bassa o ingiusta, ma una volta che le persone guadagnano abbastanza per soddisfare i loro bisogni di base, altre fonti di motivazione contano di più. In questo, McGregor si ispira ad Abraham Maslow, uno psicologo la cui gerarchia dei bisogni parte dal mangiare a sufficienza e sentirsi al sicuro per poi comprendere concetti più avanzati come il senso di appartenenza a un gruppo, l’autostima e il perseguimento di obiettivi nella vita.
La teoria X non è scomparsa. È ancora molto presente nelle industrie a bassi salari e dove i lavoratori devono seguire rigorosamente le regole. È anche presente nelle industrie in cui salari elevati motivano le persone anche dopo che hanno soddisfatto i loro bisogni fondamentali. La teoria X si manifesta anche attraverso le paure dei manager che pensano che il lavoro da remoto sia una scusa per non fare nulla. Gli impiegati il cui comportamento dimostra scarsa dedizione al lavoro e i capi che intimidiscono e rimproverano i dipendenti ne sono anche l’incarnazione.
Tuttavia, la teoria Y è in crescita. La ricerca dimostra che se le persone sono convinte che ciò che fanno è importante, lavorano più duramente. Una ricerca del Lake Lorest College e Louis Tay dell’Università di Purdue ha rivelato che svolgere un lavoro significativo è fortemente correlato ai livelli di coinvolgimento, soddisfazione lavorativa e impegno dei dipendenti. La fiducia è sempre più considerata un elemento chiave per le aziende di successo; un recente rapporto dell’Institute for Corporate Productivity ha rivelato che le organizzazioni performanti tendono ad avere alti livelli di fiducia reciproca tra dipendenti e manager.
Aziende di ogni settore stanno prendendo in considerazione la teoria Y. Le aziende nei settori meno creativi stanno cercando di formulare dichiarazioni d’intenti per dare ai dipendenti una ragione per venire al lavoro che va oltre la mera necessità di pagare l’affitto. La promozione dell’autonomia e della responsabilità permea la filosofia gestionale non solo di aziende creative come Netflix, ma anche di industrie manifatturiere interessate a semplificare i loro processi, che incoraggiano i dipendenti a risolvere i problemi da soli. Alcuni rivenditori hanno aumentato i salari, pensando che riducendo l’insicurezza finanziaria dei dipendenti miglioreranno la loro fedeltà e le prestazioni dell’organizzazione.
McGregor stesso ha scritto che lo scopo del suo libro non era quello di spingere le persone a scegliere un campo, ma di spingere i manager a esplicitare le loro supposizioni. Su questo punto, ha avuto meno successo. È ancora possibile gestire aziende finanziariamente sostenibili secondo la teoria X. Tuttavia, è impossibile ammetterlo.
